Führungskräfteentwicklung

Nachhaltig Führungsqualität und Führungskultur zu schaffen, erweist sich in der Hektik 

des Tagesgeschäfts oft als echte Herausforderung. Zu Ad-Hoc-

Maßnahmen muss eine professionelle und individuelle Führungskräfteentwicklung 

kommen, um langfristig Erfolg zu haben.

Ich verfolge dabei einen zweidimensionalen Ansatz:

1. Weiterentwicklung der fachlichen, methodischen und sozialen Führungskompetenz jeder einzelnen Führungskraft
2. Förderung der professionellen Zusammenarbeit innerhalb der Führungsmannschaft zur einheitlichen Umsetzung der übergeordneten Unternehmensstrategie

Das Entwicklungsprogramm gilt es, individuell und maßgeschneidert gemeinsam zu entwerfen. Es ist intensiv, weil es an die Echt-Situation des Führungsalltags einer jeden einzelnen Führungskraft anknüpft und es ist Organisationsentwicklung, da an bereichsübergreifenden Projekten auf Gesamtbankebene gearbeitet und gelernt wird.

Herausforderungen des Unternehmens und der Führungskräfte:

Trotz härterer und herausfordernderer Rahmenbedingungen ist es unabdingbar, die strategischen Ziele umzusetzen und somit am Markt erfolgreich zu bleiben.

Ständige Veränderungen stellen andere und höhere Anforderungen an das Handeln der Führungskräfte (z.B. Erweiterung des Geschäftsmodells, anpassen der Kernprozesse, bessere Vernetzung im Führungsteam, unternehmerisches Denken und Handeln, Fordern und Fördern der Mitarbeiter).

Die Führungskräfte brauchen neue Instrumente zu Führung, Selbstmanagement und Kooperation im Führungsteam, um die an sie gestellten hohen Anforderungen im Rahmen des Veränderungsprozesses zu erfüllen. Sie sind Träger der geänderten / neuen Unternehmenskultur und sind damit oft überfordert, da sie sich selbst zu wenig mit dem Neuen identifizieren.

Die Zielsetzungen werden gemeinsam entwickelt. Beispielhaft könnten sie heißen:

• Strategie- und anforderungskonforme Weiterentwicklung der gesamten Führungsebene
• Entwicklung und Optimierung eines gemeinsamen Führungsverständnisses auf Basis des Unternehmensleitbildes und den Führungsleitlinien (Rollen, Aufgaben, Werkzeuge)
• Schnelle Orientierung im laufenden Veränderungsprozess und Entwicklung einer eigenverantwortlichen Handlungsfähigkeit als Führungskraft
• Steigerung der Wirksamkeit im Führungsalltag („Die Führungskraft als Strategieumsetzer“)
• Nachhaltige Umsetzung der Führungsinstrumente („Die Führungskraft als erster Personalentwickler“)
• Entwicklung einer systemadäquaten Rollenidentität, die den neuen Anforderungen an Management in der aktuellen Situation gerecht wird
• Bewusstsein für die Geschäftssituation des Unternehmens und des eigenen Verant-wortungsbereiches sowie daraus abgeleitet, ein angemessenes Managementverhalten zu praktizieren       
• Entwicklung zum Change Experten, um im Veränderungsprozess angemessen führen zu können
• Zusätzlich ist wichtig, dass die Führungskräfte sich über die Bereiche vernetzen, ihre persönlichen Kompetenzen weiterentwickeln und die neue Unternehmenskultur mitgestalten.

Mein zentraler Ansatz:

1. Definition der zukünftig erforderlichen Kompetenzen in der Führung

2. Qualifizierung der Führungskräfte

3. Sicherung des Transfers in den Arbeitsalltag

4. Regelmäßiger Austausch zwischen oberem Management und Projektleitung

In der Standortbestimmung / Bedarfsanalyse gehe ich detailliert auf folgende Fragen ein:

• Welche Ansätze wurden in den letzten Jahren verfolgt und mit welchem Ergebnis?
• Wie können wir aus unserer Strategie und den Unternehmenszielen zielgerichtete Qualifizierungsmaßnahmen ableiten (Themen, Aufgabengebiete etc.)?
• Welche Kompetenzen brauchen wir heute und in der Zukunft in der Führung
• Wo stehen wir im Bereich Führung heute und wo wollen wir hin?“
• Wo stehe ich persönlich als Führungskraft?
• Welche Themen sind für mich als Führungskraft von besonderer Relevanz?
• Wo stehen wir als Team und wo wollen wir als Team hin?

Vorgehen:

1.     Schritt: Workshop „Erstellung Kompetenzprofil Führungskraft“

2.     Kick-off-Veranstaltung

3.     Individuelle Maßnahme für die Teilnehmer

4.     Analyse der Unternehmens-, Führungs- und  Qualitätskultur

5.     Zusammenfassung der Ergebnisse der Standortbestimmung

6.     Workshop „Ergebnisse Standortbestimmung“

Basis für die individuelle Weiterentwicklung auf Einzel- und Teamebene:

Aus diesen Ergebnissen wird das Programm zusammengestellt. Die Führungskräfteentwicklung erfolgt aus der Echtsituation Ihres Unternehmens heraus:

Welches methodische Handwerkszeug benötigen wir in unserem täglichen Führungsalltag, um die Führungsleitlinien, die Unternehmensziele und die Führungsinstrumente nachhaltig umzusetzen? Welche aktuellen Führungsthemen stehen an?

Umsetzung/Durchführung:

Auf Teamebene werden Module zu 1-2 Tagen konzipiert und auf Einzelebene Coachings freiwillig angeboten. 

Übergeordnete Themen werden in Unternehmenszirkeln weiterverfolgt. Als Beispiel hierfür soll das Thema „Muster“ genannt werden. Muster in einem Unternehmen zeigen die ungeschriebenen, heimlichen Spielregeln auf. Diese können für die Organisation förderlich oder hinderlich sein. Mit dem Aufdecken der Muster sind diese bearbeitbar und Sie entscheiden über beibehalten oder verändern (Musterbruch).